很多人问过我：阿里味是什么？我在阿里7年多，从阿里文化的发源地中供铁军到支付宝的互联网金融文化，我历经了几个岗位，几个部门，对阿里文化，阿里味道感触很深。但是，阿里味并不是用一两句话就可以诠释的；它像一壶陈酿多年的酒，需要慢慢的去品才会感受到它的底蕴所在。现在就让我们通过各种感性和理性的思维去体验一下，阿里味儿到底是什么味儿吧？ 

• 客户眼中的阿里人身上的阿里味：

如果你见到阿里巴巴的员工，你一定会惊叹他们对组织的热爱，他们的梦想与坚持。你会发现，无论他们职位、层级如何，都有一种共同的精神，这种精神不同于任何洗脑式培训带来的短期效果，而是一种长期共同奋斗沉淀下来的信仰。激情和斗志，真诚，简单，开放，大气，乐于分享。

• 阿里员工心中的阿里味：

简单，大气，乐于分享，我们是一群有情有义的人，一起背靠背，心贴心的做一件有意义的事情。

• 在阿里面试的环节会融入阿里味儿：

简称：闻味道。能力具备的情况下，我们更需要味道和我们相投的人。 

• 从离职员工身上体会阿里味：

一个公司的文化是否深入人心? 不仅从在职员工身上去看，更重要的是还能从离职员工身上看到阿里文化的烙印。

1.阿里校友会：

阿里为离职校友建立的正式官方沟通平台。在这里每个离职员工都能深刻地感受到“聚是一团火，散是满天星”的文化生态。通过这个平台，大家可以时刻了解公司的业务动态，阿里百川的项目也可以从这里链接离职员工的创业项目。每逢阿里日，校友们都会常常组团回家，校友见面会上，马总和很多高管都会与大家话家常，关心大家的发展。所以，作为阿里人，我们常说阿里最大的贡献不是打造了全球最大的电子商务平台，而是打造了电子商务的人才生态链。

2.一日阿里人，一生阿里情：

（无论你身在何处，阿里娘家人永远都牵挂着你）虽然离职了，但在每个特殊的日子（例如：除夕晚上，阿里日）都会收到阿里娘家的温馨祝福，让你感受到，娘家永远都牵挂着你，一日阿里人，一生阿里情。阿里日（每年5月10日）：为离职员工开放，采用自主报名的形式，常回家看看。每个温情用心的瞬间，都十分走心，里面含有一股深深的阿里魂。虽然离职了，但是阿里每个新产品的推出，我们永远都是那个最忠实的用户，我们永远都是那个积极主动传播的“阿里自媒体”，因为我们的心从未走远。

一方有难，八方支援：

我已经记不得这样的故事发生了多少次：某个阿里战友家里发生重大的变故，急需资金和资源的支持，只要一个求救信号发出，在很短的时间内，阿里战友的力量就可以汇聚成一个强大的能量场，以惊人的速度给予最及时的支持和帮助。在那一刻，我们没有任何的迟疑，阿里的朋友圈瞬间就会被刷屏，似乎今日头条非此莫属！我列举的这些都只是阿里人真实故事的一些很小的片段，类似的故事还在继续……相信大家在这些小小的故事里，已经感受到了一些阿里的味道。又有很多人会问：

是什么造就了阿里这种独特的味道？

这么多年的实践和体验让我体会到：是阿里独特的文化土壤造就了独特的阿里味道，这种文化不是被设计出来的，它是一点点长出来的。它背后成长的逻辑和遵循的原理是什么呢？以下仅代表我个人的观点：

阿里文化背后的逻辑：

尊重人性的本源——知人性，懂人心。在阿里做HR 4年多时间里，我判断自己工作是否达标的四个标准以及遇到任何事情我都会去这样反思和问自己，我所负责的组织是否有“透明的天”，“安全的地”，“流动的海”，“充满氧气的森林”。因为我们都喜欢在这样的环境里工作和生活。这样的土壤和环境可以释放每个人的潜能，让我们找到存在感和价值感。

透明的天

简单的，开放的组织氛围；透明的沟通机制和公开、公正的绩效考核晋升机制

1.合理的尊重个体的绩效设定目标和考核流程。

绩效目标的设定：员工提前自己设定目标-直线领导评估和员工达成一致（既不是员工随心所欲，也不是主管强压！而是从是否与业务目标所契合，是否和员工的能力范围所匹配，既不是天马行空，也不是墨守成规。）

考核流程：绝不秋后算帐，和之前设定的绩效目标对标，也会评估客观业务因素对绩效目标带来的影响，邀请和自己工作发生链接的横向和纵向的第三方进出评估环节，主观和客观相结合！保证绩效考核的公正性。

还有One over one plus HR制度保驾护航。

2.透明及时的沟通机制保证“管道”不堵塞。

让公司的管理层能及时的触摸团队的温度，了解产品，业务策略在客户端和员工端的声音，反哺业务，给员工充分的话语权，让听得见“炮火”的人参与决策；尊重每个个体。圆桌会议，openday，厕所叽歪文化：可以自由的畅聊，吐槽。甚至可以内网实名制发帖 ，马总、彭蕾有时候凌晨一两点还在内网回帖和大家互动。

3.晋升机制：设定360评估机制，面试环节成立晋升评审委员会，引入第三方，多个视角评估，保证整个晋升流程的公正性，客观性，透明性！

坚实的大地

公正，公开的工作氛围，持续健康成长的业绩，客户第一，员工第二的理念。还有业界领先的薪酬福利保障机制：阿里设有业界领先的全面薪酬福利机制。例如：ihome购房贷房计划，子女教育计划，健康管理计划，让员工安居乐业；以还有蒲公英计划&彩虹计划：预防员工自己以及家里发生重大变故的时候，能申请此资金解员工的燃眉之急。

流动的海

人才流动体系，z字型发展。

公正透明的晋升和转岗机制

转岗机制：只要符合岗位要求的能力，不同部门和子公司之间不设置屏障，只需知会直线主管，不需要针对他的同意，可自主申请转岗，灵动自由。

晋升机制：只要满足年度绩效3.75B，就可进行自主晋升提报，自己的晋升命运掌握在自己手中。

只要你够优秀，你的晋升你做主！在阿里有句关于成长的老话：成长与发展是员工自己的事，公司会提供平台。成长与发展的机会是平等的，但机会是靠自己挣来的。晋升发展分为2个通道：M（管理）和P（专业）两个方向的发展通道，没有职级的高低之分，因各自特长的不一样而定位不一样，只有适合与不适合之分，没有好与不好之分。

充满氧气的森林

学习成长分享的氛围，没有办公室政治，崇尚简单。

不断有新鲜的、有“营养”的东西滋养员工的成长。分层分阶段员工成长体系的搭建。

例如：

百年大计——新员工的入职培训、中层员工——管理三板斧、高层员工——湖畔大学

会根据工作内容和性质的不一样而设定的专业技能培训。走出去，引进来。 活色生香，温馨有温度的各种阿里活动： kick-off，周年成，员工生日，阿里日，集体婚礼，outing，每个月不定期的员工团建活动。中秋端午：会有比较贴心，温馨的福利，还会惊喜的收到马总署名的温情家书

贯穿4个能量场（透明的天，安全的地，流动的海，充满氧气的森林）全局的是：阿里的六脉神剑为核心的价值观坚守，高压线商业文明准则是底线。

阿里文化六大价值观：

客户第一：客户是我们的意识父母，核心判断标准与使命相关
团队合作：共享共担，平凡人做非凡事
拥抱变化：迎接变化，勇于创新；我与他人，个体和环境的关系
激情：乐观向上，永不放弃
诚信：诚实正直，言行坦荡
敬业：专业执着，精益求精 
个人成长与自我的发展
六脉神剑考核所有的人，在干部考核里阿里强调眼光，胸怀和超越伯乐，成为九阳真经。文化意识在整个过程中渗透沉淀，独特的阿里政委体系在其中保驾护航，让文化落地生根！

总结

1.文化不是设计出来的，不同的“土壤”会长出不一样的文化。

文化的形成过程是： 员工自觉的接收并内在化: 人本思想（心理契约）。有生命力的文化是员工内在吸收了的文化，尊重个体的差异，让这些差异化的人把我们的使命和价值观内在化，但是人本不是无政府主义，人本的一个更重要的思想是对得起好的人，对不起不好的人。

2.文化的本源是一样的，但是形式是可以不断的扩充和叠加 。

例如：阿里文化的本源是一样的，但是绩效考核文化却在随着业务模式和组织结构的不一样而不断的升级。与时（势）俱进的阿里绩效文化升级：271叠加式到361的双轨制。
铁军时代：我们的业务相对单一，成果很显性化，我们实行绩效271叠加式，业绩部分和价值观部分叠加，就高不就低。
而当我们业务呈现多元化状态，评估绩效的维度也不再单一。虽然我们底层的价值观文化是没有变的，但是评估的形式却需要随着业务的形态和组织结构的不一样而成长出与时俱进的评估机制，发挥更大的个体价值，提升组织的效能

3.文化不可简单的复制，否则就会形似而神不似。

每个企业的文化“土壤”应该由社会大趋势、业务定位、组织形态三者来决定。
未来的组织形态要求一定是：去中心化，去权力化，释放每个人的潜力，让每个个体都找到存在感和价值感！这应该也是每个企业文化土壤共性的地方。